採用適性検査とは？主な計測項目や選び方、導入時の注意点を解説

昨今、オンラインによる採用活動が広まる中で、採用適性検査を導入する企業が増加しています。その背景には、「オンラインでは応募者の人柄がわかりづらい」「対面で面接を行なっていた時と同じクオリティで採用活動を行いたい」といったニーズがあります。

しかし、採用適性検査には多くの種類があり、どれを使うのが効果的かわからないといったお悩みをお持ちの担当者も多いのではないでしょうか。
この記事では、採用適性検査の種類や選び方、導入する際の注意点を解説します。採用適性検査の導入を検討している場合はぜひ参考にしてください。

1．適性検査とは

適性検査とは、応募者のスキル・性格・特性を定量的に明らかにし、自社で活躍できる人材であるか否かを推し量るために行われます。知的能力・性格・ストレス耐性といった、面接の中では確認しづらい項目を定量化することが可能です。

適性検査の結果は、面接では確認が困難な部分を定量化してくれるという意味で企業側にとっては貴重なデータとなりますが、応募者にとっては検査の実施が負担となる可能性もあります。実施の際は適切なタイミングを見極め、目的について応募者に丁寧に伝えるなど、慎重に進めることが重要です。

2．適性検査の種類

適性検査は大きく3種類あり、応募者の何を定量化したいかによって使い分ける必要があります。採用活動において自社が重視している項目と照らし合わせ、適切なものを選びましょう。

知的能力を計測する検査

言語・非言語と呼ばれる試験を行い、応募者の知的能力を計測します。言語は読解力や言葉の意味について、非言語は計算能力について問う問題が多く、それぞれの能力を数値化します。

この検査は論理的な思考ができるか否かの確認に重きを置いており、単なる国語・数学のテストではありません。自社のビジネスを遂行するにあたり必要最低限の思考力があるかを見極めるために行われます。

性格を診断する検査

数十問から数百問の質問に対して応募者がどういった考えや答えを示すかによって性格を診断します。具体的には以下のような質問と選択肢が用意されています。

このような形式で質問が続きます。制限時間もあることから、応募者はじっくりと考える余裕はなく、直感的に回答することになります。企業が求める人材イメージに合わせようという対策は困難なので、応募者の人となりを知るには効果的な検査です。

ストレス耐性を計測する検査

性格診断と同じ要領で、さまざまな観点の質問を通じてストレス耐性を計測する検査があります。数字のプレッシャーがある営業職などハードワークが予想される職種で採用を検討している場合、応募者がストレス耐性の高い人材であるかどうかは重要な確認項目です。

応募者が早期に退職をしてしまう、ストレスによって病気になってしまうというケースは、企業側・応募者の双方にとって大きな損失になります。面接の中で確認が困難な潜在的なストレス耐性を把握することで、ミスマッチの予防が期待できる検査です。

3．採用試験で適性検査を実施するタイミング

適性検査を実施するタイミングは主に2パターンあり、採用試験の序盤もしくは終盤に行われます。何のために適性検査を実施するのかを明確にすることで、採用試験のどのフェーズで実施するのが適切かを検討しましょう。

書類選考の実施時

毎月数十名以上の採用を行うような大量採用方針の場合、書類選考時に適性検査を行うことで、潜在的に自社に合っている応募者を効率的に絞り込むことができます。

採用関係者のリソースが足りず、面接調整がスムーズに対応できていない場合、応募者の意欲は時間とともに低くなってしまいます。適性検査を行い、自社の採用方針に合った応募者を選定することで、採用関係者は効果的に業務を遂行でき、応募者にとっても面接までのリードタイムが短縮されるメリットがあります。

内定候補者を絞る際

採用枠は残り1名だが優秀な応募者が複数名いる場合、最終判断として適性検査を実施するのも効果的です。自社で活躍してもらえそうな応募者を定量的なデータを基に選定できるからです。これまでの面接内容を振り返り、それぞれの応募者に対し適性検査のどの項目に注意すべきか、社内でしっかりと擦り合わせたうえで評価するようにしましょう。

4．主な適性検査をご紹介

適性検査は種類が豊富で、内容やコストもそれぞれです。主な適性検査7種類をまとめましたので、参考にしてください。

SPI3

リクルート社が提供する適性検査で、1970年代から用いられている、全国で最も利用されている適性検査の一つです。大手から中小まで、新卒・中途問わず幅広い企業が導入しています。

SPI3には、性格検査・能力検査の2種類があります。性格検査は、300問ほどの質問を30分程度で答えさせるものです。応募者はじっくり考える時間がなく、直感的に進めざるを得ないので、潜在的な特性を知るのに効果的です。

能力検査は言語・非言語からなる試験で、応募者の知的能力を把握できます。主に論理的思考力を問う形式の問題になっているため、社会人としての基礎となる能力がどの程度かを定量化できます。

内田クレペリン

日本・精神技術研究所が提供している適性検査で、心理検査と称されます。簡単な一桁の足し算を行い、その結果を基に能力・性格・特性をはかる試験です。紙と鉛筆で縦に並ぶ数字をひたすら足していき、1分が経過したら次の列へ進むという作業を、前半・後半でそれぞれ15分ずつ、計30分間行います。

現在主流となっているWebテスト形式ではない点が内田クレペリンの非常にユニークなところです。身体的なストレスを含めた作業負荷をかけることを前提としているため、このようにアナログな方法が取られています。企業の採用はもちろん、官公庁や教育・医療の現場で使われ、国内外年間70万人が受験しています。

（参照： 日本・精神技術研究所HP　）

GAB

GABとは「Graduate Aptitude Battery」の略で、日本エス・エイチ・エル社が提供している適性検査の一つです。言語理解・計数理解という知的能力と、パーソナリティという性格を検査する適性検査で、主に新卒採用試験の際に使われます。

GABには、受験方式によって「GAB」「C-GAB」「Web-GAB」の3種類があります。それぞれの違いを以下の表にまとめました。

参照： 日本エス・エイチ・エル社HP

GAB、C-GABは自宅外からの試験となるので、替え玉受験などの不正が予防できます。また、C-GABでは唯一英語の試験が行われます。Web-GABはパーソナリティに制限時間を設定していない点が特徴的です。

CAB

CABとは「Computer Aptitude Battery」の略で、GABと同じく日本エス・エイチ・エル社が提供している適性検査です。IT企業が多く導入しており、検査内容もプログラマーやSEといった職種向けに適性をチェックする内容となっています。受験方式は以下の通り、「紙のマークシート」「Web実施」の二種類があります。

参照： 日本エス・エイチ・エル社HP

紙のマークシートでは暗算を行うのに対し、Web実施の場合は四則逆算となっています。職種の適性だけでなくストレス耐性もチェックできる試験です。

V-CAT

V-CAT（ブイキャット）は、JMAN社とエスケイケイ社が提携し提供している適性検査です。持ち味とメンタルヘルスを把握し、ストレス耐性が高い人材であるかを評価する内容となっています。試験時間50分の間に単純計算を繰り返し、処理速度や正確性から受験者の特性を分析します。Webによる受験には対応しておらず、内田クレペリンと同じくペーパーのみの形式です。

V-CATは採用試験だけでなく、社員の精神状態の把握や管理者としての適性を見極める際など、さまざまな用途があります。単純計算を繰り返す内容のため受験者は意図をもって回答することが困難であることから、より正確に個人の特性を把握できます。

玉手箱Ⅲ

玉手箱ⅢはGABやCABと同じく日本エス・エイチ・エル社が提供している適性検査です。新卒採用試験の際に用いられ、Webのみで行われます。所要時間は49分で、計数・言語・英語・パーソナリティの4項目があります。英語の検査は必須ではなく、導入するか否かは企業側で選択可能です。

玉手箱Ⅲの特徴は、同じ形式の問題が出題される点にあります。GABやCABはさまざまな種類の問題が織り交ぜられて出題されますが、玉手箱Ⅲは同じ形式の問題をいかに正確に・スピーディーに回答できるかを重視しています。

CUBIC

CUBICは、CUBIC社が提供する適性検査です。能力検査と採用適性検査から構成されており、能力検査では言語・数理・図形・倫理・英語の5科目、採用適性検査では受験者の考え方や行動特性を把握するための質問が用意されています。

能力検査では、企業は英語以外の4科目について基礎編・応用編・総合編と3種類の難易度を設定できます。重視したい科目については難易度を高く設定するといったカスタマイズが可能です。

採用適性検査については、一つの質問に対して対になるような質問を組み込むことで、受験者の回答に矛盾が出ないかをチェックできます。それにより、意図的に企業側によく見える回答を繰り返す受験者を見抜くことができます。

5．適性検査の選び方

適性検査の導入を検討する際には、まず目的を明確にしましょう。自社の採用試験の何が課題なのか、どのタイミングで適性検査を実施するのかの仮説を立てたうえで、適切な適性検査を選びます。その方法を詳しく解説します。

導入目的

まずは、なぜ適性検査を導入するのかをクリアにしましょう。

適性検査を導入することで企業が得られるメリットは、定量データに基づいた応募者の情報を取得できることです。自社が求める人材イメージに近いかどうかを客観的なデータで確認できます。さらに、入社後にマネジメントを行う際や人事を検討する際の貴重な情報ともなります。

退職者が増加傾向にある、中途入社者にハイパフォーマーが少ないといった場合は、特に適性検査の活用を検討してみましょう。

また、前述のとおり、採用試験のどのタイミングで実施するかも非常に重要です。書類選考時に実施し効果的に応募者を絞り込むことでスムーズな面接を遂行するのか、内定フェーズで実施し最終的な判断に役立てるのか、適性検査の実施目的を明確にすれば、行うべきタイミングも自ずと見えてきます。

コスト

適性検査を導入すると、当然費用がかかります。一般的なのは、受験者一人ごとに費用が発生する従量課金型モデルです。予算状況によっては、特定の応募者にのみ受験させるなどの運用も検討する必要があります。

採用活動では、適性検査以外にも求人媒体への掲載などさまざまな費用が発生します。費用に見合った効果が得られるかをしっかり検討しましょう。

受験方法・所要時間

自宅のPCから受けられる適性検査もあれば、会場でしか受けられないものもあります。また、1時間以上かかるものもあり、応募者からすると大きな負担となる場合があります。また、受験期間があまりに短い場合、応募者は時間の確保が難しく、離脱にもつながります。事前に適性検査の受験方法や所要時間を伝え、1週間程度の受験期間を設けるなどの配慮が必要です。

6．適性検査を導入する際の注意点

適性検査はただ導入するだけではその効果は得られません。導入前に考慮しておくべき3つのポイントについて解説します。

採用したい人材像の明確化

どの適性検査を導入するかは、そもそも自社がどのような人材を採用したいかによって異なります。職種ごとに社員にインタビューを行い、具体的な人材ペルソナを設定したうえで、定量化したい項目を社内の共通認識として持つようにしましょう。

不正受験の可能性

自宅PCなどから受験が可能なWebの適性検査は実施が容易である反面、不正受験の可能性があります。本人ではない他の誰かが代わりに受けてしまう、いわゆる替え玉受験が代表的な例です。企業によっては、Webでの適性検査受験時にWebカメラを用いて本人確認をしたり、AIを用いて不審な動作がないかをチェックしたりするなどの対策をとる事例もあります。

検査結果の判定基準

定量化されたデータをどのように評価するかは、事前に社内で取り決めておく必要があります。最も重視する項目について採用関係者間で共通認識を持っておくことで、採用したい人材のイメージが共有され、評価のばらつきによる余計なリードタイムの発生が予防できます。

6．エスプールリンクの検査Talentgramはさまざまな採用課題に寄り添います

適性検査導入の際には、なぜ導入するのか、導入することでどのような採用活動を実現したいのかを明確にすることが重要です。

一方、適性検査は応募者にとって負担になるケースが多々あります。検査の所要時間や会場への移動時間を捻出できずに選考辞退となってしまうリスクもあります。

適性検査の導入を考えているものの、なるべく応募者に負担をかけたくない場合は、ぜひエスプールリンクのTalentgarmの導入をご検討ください。受験者は、心理テストに近い感覚で20問の質問に答えるだけ。所要時間はわずか3分程度です。

Talentgramでは、心理学論と統計データに基づいた考え方や行動パターンが可視化され、採否判断はもちろん、活躍している人材の傾向分析など、幅広い用途があります。入社後の定着までを見据えた採用活動を行いたい場合は、ぜひTalentgramをご活用ください。

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