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採用適性検査とは?主な計測項目や選び方、導入時の注意点を解説

昨今、オンラインによる採用活動が広まる中で、採用適性検査を導入する企業が増加しています。その背景には、「オンラインでは応募者の人柄がわかりづらい」「対面で面接を行なっていた時と同じクオリティで採用活動を行いたい」といったニーズがあります。

しかし、採用適性検査には多くの種類があり、どれを使うのが効果的かわからないといったお悩みをお持ちの担当者も多いのではないでしょうか。
この記事では、採用適性検査の種類や選び方、導入する際の注意点を解説します。採用適性検査の導入を検討している場合はぜひ参考にしてください。

 

 

目次

1.  適性検査とは
2.  適性検査の種類
3.  採用試験で適性検査を実施するタイミング
4.  主な適性検査をご紹介
5.  適性検査の選び方
6.  適性検査を導入する際の注意点
7.  エスプールリンクの検査Talentgramはさまざまな採用課題に寄り添います

 

 

1.適性検査とは


 

適性検査とは、応募者のスキル・性格・特性を定量的に明らかにし、自社で活躍できる人材であるか否かを推し量るために行われます。知的能力・性格・ストレス耐性といった、面接の中では確認しづらい項目を定量化することが可能です。

適性検査の結果は、面接では確認が困難な部分を定量化してくれるという意味で企業側にとっては貴重なデータとなりますが、応募者にとっては検査の実施が負担となる可能性もあります。実施の際は適切なタイミングを見極め、目的について応募者に丁寧に伝えるなど、慎重に進めることが重要です。

 

 

2.適性検査の種類


 

適性検査は大きく3種類あり、応募者の何を定量化したいかによって使い分ける必要があります。採用活動において自社が重視している項目と照らし合わせ、適切なものを選びましょう。

 

知的能力を計測する検査

言語・非言語と呼ばれる試験を行い、応募者の知的能力を計測します。言語は読解力や言葉の意味について、非言語は計算能力について問う問題が多く、それぞれの能力を数値化します。

この検査は論理的な思考ができるか否かの確認に重きを置いており、単なる国語・数学のテストではありません。自社のビジネスを遂行するにあたり必要最低限の思考力があるかを見極めるために行われます。

 

性格を診断する検査

数十問から数百問の質問に対して応募者がどういった考えや答えを示すかによって性格を診断します。具体的には以下のような質問と選択肢が用意されています。

 

質問

A)うそはついてはいけない

B)時にはうそをついても良い

選択肢

  • Aに近い
  • どちらかといえばAに近い
  • どちらかといえばBに近い
  • Bに近い

 

このような形式で質問が続きます。制限時間もあることから、応募者はじっくりと考える余裕はなく、直感的に回答することになります。企業が求める人材イメージに合わせようという対策は困難なので、応募者の人となりを知るには効果的な検査です。

 

ストレス耐性を計測する検査

性格診断と同じ要領で、さまざまな観点の質問を通じてストレス耐性を計測する検査があります。数字のプレッシャーがある営業職などハードワークが予想される職種で採用を検討している場合、応募者がストレス耐性の高い人材であるかどうかは重要な確認項目です。

応募者が早期に退職をしてしまう、ストレスによって病気になってしまうというケースは、企業側・応募者の双方にとって大きな損失になります。面接の中で確認が困難な潜在的なストレス耐性を把握することで、ミスマッチの予防が期待できる検査です。

 

 

3.採用試験で適性検査を実施するタイミング


 

適性検査を実施するタイミングは主に2パターンあり、採用試験の序盤もしくは終盤に行われます。何のために適性検査を実施するのかを明確にすることで、採用試験のどのフェーズで実施するのが適切かを検討しましょう。

 

書類選考の実施時

毎月数十名以上の採用を行うような大量採用方針の場合、書類選考時に適性検査を行うことで、潜在的に自社に合っている応募者を効率的に絞り込むことができます。

採用関係者のリソースが足りず、面接調整がスムーズに対応できていない場合、応募者の意欲は時間とともに低くなってしまいます。適性検査を行い、自社の採用方針に合った応募者を選定することで、採用関係者は効果的に業務を遂行でき、応募者にとっても面接までのリードタイムが短縮されるメリットがあります。

 

内定候補者を絞る際

採用枠は残り1名だが優秀な応募者が複数名いる場合、最終判断として適性検査を実施するのも効果的です。自社で活躍してもらえそうな応募者を定量的なデータを基に選定できるからです。これまでの面接内容を振り返り、それぞれの応募者に対し適性検査のどの項目に注意すべきか、社内でしっかりと擦り合わせたうえで評価するようにしましょう。

 

 

4.主な適性検査をご紹介


 

適性検査は種類が豊富で、内容やコストもそれぞれです。主な適性検査7種類をまとめましたので、参考にしてください。

 

SPI3

リクルート社が提供する適性検査で、1970年代から用いられている、全国で最も利用されている適性検査の一つです。大手から中小まで、新卒・中途問わず幅広い企業が導入しています。

SPI3には、性格検査・能力検査の2種類があります。性格検査は、300問ほどの質問を30分程度で答えさせるものです。応募者はじっくり考える時間がなく、直感的に進めざるを得ないので、潜在的な特性を知るのに効果的です。

能力検査は言語・非言語からなる試験で、応募者の知的能力を把握できます。主に論理的思考力を問う形式の問題になっているため、社会人としての基礎となる能力がどの程度かを定量化できます。

 

内田クレペリン

日本・精神技術研究所が提供している適性検査で、心理検査と称されます。簡単な一桁の足し算を行い、その結果を基に能力・性格・特性をはかる試験です。紙と鉛筆で縦に並ぶ数字をひたすら足していき、1分が経過したら次の列へ進むという作業を、前半・後半でそれぞれ15分ずつ、計30分間行います。

現在主流となっているWebテスト形式ではない点が内田クレペリンの非常にユニークなところです。身体的なストレスを含めた作業負荷をかけることを前提としているため、このようにアナログな方法が取られています。企業の採用はもちろん、官公庁や教育・医療の現場で使われ、国内外年間70万人が受験しています。

(参照: 日本・精神技術研究所HP )

 

GAB

GABとは「Graduate Aptitude Battery」の略で、日本エス・エイチ・エル社が提供している適性検査の一つです。言語理解・計数理解という知的能力と、パーソナリティという性格を検査する適性検査で、主に新卒採用試験の際に使われます。

GABには、受験方式によって「GAB」「C-GAB」「Web-GAB」の3種類があります。それぞれの違いを以下の表にまとめました。

 

検査名受験方法試験内容備考
GAB企業が用意する会場
マークシート方式
言語理解:25分
計数理解:25分
パーソナリティ:30分
C-GAB全国のテストセンター言語理解:15分
計数理解:15分
英語試験:10分
・英語の試験が存在
・パーソナリティ試験は自宅で行う
Web-GAB自宅のパソコン言語理解:25分
計数理解:35分
パーソナリティ:制限なし

参照: 日本エス・エイチ・エル社HP

 

GAB、C-GABは自宅外からの試験となるので、替え玉受験などの不正が予防できます。また、C-GABでは唯一英語の試験が行われます。Web-GABはパーソナリティに制限時間を設定していない点が特徴的です。

 

CAB

CABとは「Computer Aptitude Battery」の略で、GABと同じく日本エス・エイチ・エル社が提供している適性検査です。IT企業が多く導入しており、検査内容もプログラマーやSEといった職種向けに適性をチェックする内容となっています。受験方式は以下の通り、「紙のマークシート」「Web実施」の二種類があります。

 

受験方法試験内容備考
紙のマークシート暗算、法則性、命令表、暗号、正確の5種類の問題試験会場での受験
Web実施四則逆算、法則性、命令表、暗号、正確の5種類マークシートよりも出題数が多く、制限時間が短い

参照: 日本エス・エイチ・エル社HP

 

紙のマークシートでは暗算を行うのに対し、Web実施の場合は四則逆算となっています。職種の適性だけでなくストレス耐性もチェックできる試験です。

 

V-CAT

V-CAT(ブイキャット)は、JMAN社とエスケイケイ社が提携し提供している適性検査です。持